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Arizmendiarrieta y la empresa humanista. El País. Juan Manuel Sinde

 

 

Arizmendiarrieta y la empresa humanista

 

Este año se celebra el Arizmendiarrietaren Urtea. Año de la Empresa Humanista ,con motivo del 50 aniversario del fallecimiento de una de las figuras empresariales más importantes del País Vasco en el siglo XX. Paradójicamente, se trata de un cura, José María Arizmendiarrieta, ideólogo, impulsor y líder indiscutible de la internacionalmente conocida Experiencia Cooperativa de Mondragón, cuyos datos son espectaculares. En efecto, los tres grupos cooperativos y las cooperativas individuales surgidos de la misma facturaron en el año 2024 más de 14.300 millones de euros y han dado ocupación a casi 87.000 personas en los cinco continentes.

 

Con todo, para Arizmendiarrieta el cooperativismo es un humanismo y no una mera fórmula jurídica. Desde su pragmatismo ( “el ideal es hacer el bien que se puede no el que se sueña”) fue la formula posible que en la década de los 60 del pasado siglo encontró para aplicar en el mundo de la empresa los principios del humanismo cristiano (basado en la igual dignidad humana de todas las personas, la prioridad del bien común frente a los intereses individuales, la preocupación por el desarrollo de las personas trabajadoras en la empresa y su participación en la gestión , los resultados y la propiedad, la implicación en los problemas de la comunidad en la que se inserta,…).

 

Es en ese sentido un precursor de lo que podríamos denominar Empresa humanista concepto que es posible que algunos consideren como un oximorón, válido únicamente para embaucar a trabajadores ingenuos o sindicalistas noveles, pero que otros, sin embargo, entienden que se trata más bien de una necesidad derivada del actual desarrollo tecnológico que, con el surgimiento de la inteligencia artificial, hace si cabe más necesario aprovechar las cualidades humanas más genuinas para competir en el mercado.

 

La realidad es que esta segunda opción responde ya a una corriente que poco a poco se va imponiendo en el mundo occidental. Tal vez porque cada vez más empresas van experimentando que los nuevos profesionales que se incorporan al mundo empresarial, además de buenas condiciones económicas, van reclamando un sentido a su trabajo, reclaman un propósito por el que merezca la pena trabajar en la empresa en que prestan sus servicios. Ya que los nuevos profesionales han crecido en el entorno de Internet, en el que la influencia nace de la colaboración y de la reputación.

 

Incluso en USA, en donde tradicionalmente se ha dado un modelo económico más centrado en el beneficio a nivel empresarial e individual, los expertos del management están insistiendo en que una empresa debe generar no sólo beneficios sino también valor social si quiere ser sostenible en el tiempo. Insisten en que la definición del propósito para una empresa no es una moda pasajera sino una tendencia que, en cierto modo, tiene sus raíces en un ansia de las personas por encontrar un sentido a su existencia. Esa orientación está siendo apoyada por reflexiones de expertos del management ligados a la Universidad de Harvard y el INSEAD o por la experiencia de algunos CEOs relevantes. Así, Gary Hamel, catedrático de la Universidad de Harvard, en su libro Humanocracia, creando organizaciones tan extraordinarias como las personas que las integran ha acuñado el término “humanocracia” como contraposición al modelo organizativo burocrático que, en cualquier caso, ha posibilitado tantos avances de la productividad empresarial en los dos últimos siglos. Burocracia que, si la comparamos con las organizaciones despóticas y caóticas anteriores, puede considerarse una bendición del cielo y que, en frase feliz de un pensador europeo, “se ha ganado un puesto de honor en el panteón de los inventos de la humanidad”.

 

Hamel recalca en todo momento que el desarrollo empresarial de las organizaciones actuales está determinado por el desarrollo de las potencialidades humanas de las personas que forman parte de ellas. Recuerda que, según diferentes estudios realizados en distintas partes del mundo, escasamente el 20% de los profesionales se sienten implicados con los fines de la organización para la que trabajan. (Entre las razones de la desafección aparecen indefectiblemente los problemas del estilo de liderazgo de los directivos, que manifiestamente sobrevaloran su aportación (a destacar que, en una encuesta realizada en USA el 84% de los directivos medios y el 97% de los ejecutivos dijeron estar entre el 10% de los mejores de su empresa en cuanto a rendimiento), mientras que el empoderamiento resulta ser el factor que más se correlaciona con el compromiso de los empleados y la responsabilidad el elemento que más efecto tiene en el rendimiento de los mismos)

 

O Frederic Laloux, que en su libro Reinventar las organizaciones propone una nueva manera de funcionar en las empresas basada en la autogestión de los grupos de trabajo, la plenitud/integridad de las personas y la estrategia/propósito evolutivo de la empresa, destacando que es posible evolucionar hacia modelos organizativos que generen un mayor bienestar a las personas y que, a la vez, aseguren la sostenibilidad económica de las organizaciones. Subraya que la supervivencia de las empresas, sistemas y hasta de la propia especie humana depende de nuestra capacidad de alcanzar niveles de conciencia más elevados que nos permitan encontrar nuevas formas de colaborar y de relacionarnos con el mundo circundante.

 

O, desde otra perspectiva, Paul Polman, que en su trabajo Impacto positivo: cómo las empresas valientes prosperan dando más de lo que reciben describe su experiencia profesional como CEO de Unilever en la que, merced a un cambio de cultura en la dirección apuntada, los accionistas vieron aumentar sus rendimientos en un 290 %, mientras la empresa fue clasificada durante 6 años consecutivos como la número 1 en sostenibilidad a nivel mundial y uno de los mejores lugares para trabajar.

 

Las claves de la Empresa humanista, con todo, no se pueden quedar sólo en una formulación retórica de los valores citados, sino que exige su aplicación en sistemas de gestión coherentes con los mismos. En ese sentido el denominado Modelo inclusivo participativo de empresa, cuyas bases fueron aprobadas por unanimidad en los Parlamentos navarro y vasco en el año 2018 y desarrolladas posteriormente en colaboración con Euskalit, puede servir de base para concretar una propuesta práctica de la que se sintiera orgulloso Arizmendiarrieta.

 

Juan Manuel Sinde
Presidente de Arizmendiarrieta Kristau Fundazioa y socio colaborador de Laboral Kutxa

 

 

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