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Tiempo de despidos (Angel Toña)

 

 

La destrucción de empleo que estamos sufriendo comenzó con las rescisiones de contratos de obra, fin de contratos temporales, y continuó con despidos irregulares, improcedentes y bajas de autónomos.  Sigue con procedimientos de despido colectivo en empresas, noticiables o no. Y seguirá con cierres de empresa vía concursos de acreedores.

Escribo estas líneas inmerso en un proceso de negociación de un despido colectivo en una empresa fuera de Euskadi.  Muchas empresas iniciarán nuevos procedimientos de extinción de contratos laborales, no en uso de su derecho, sino en uso de su deber de redimensionar los proyectos empresariales al nuevo contexto de sus mercados.

El periodo de consultas con la representación de los trabajadores es un procedimiento formal cuyo contenido es buscar un acuerdo sobre la extinción de contratos de trabajadores, buscando evitar y/o atenuar sus consecuencias.  Dicho radicalmente, aceptar despidos y poner precio a su salida, y con ello garantizar el futuro de la empresa.  Una dura encrucijada, el escenario más crítico con el que se enfrenta una representación laboral que debe negociar de buena fe, pensar y defender a los compañeros afectados por despidos siempre traumáticos, y hacer suya también la importancia de garantizar la permanencia de la empresa y su viabilidad futura.  Será difícil calificar un acuerdo de esta naturaleza como un acuerdo bueno, en la medida en que acordar despidos supone un shock para el que no estamos preparados. Pero sí podemos afirmar que es necesario negociar con ánimo de alcanzar acuerdos, acuerdos que siempre serán los mejores posibles, para todas las partes.

Negociar de buena fe y voluntad de acordar.  Dos requisitos previos para iniciar un procedimiento de consultas.  Esto exige a las partes mucho esfuerzo, que trato de identificar en las siguientes cuestiones:

1. Identificar la razonabilidad de la concurrencia de la causa (económica, productiva...). Y una vez verificada la misma, hacer un buen juicio de valor entre legalidad y legitimidad. Las reformas laborales han facilitado al empresario la justificación legal de la concurrencia de causa.  Pero debe ir acompañado de una razonabilidad en términos de legitimidad de esta.  Un despido colectivo es siempre la última medida utilizable.  Otras modificaciones de las condiciones de trabajo deben ser contempladas previamente, aunque por razones diversas, puedan tener corto recorrido: expedientes de regulación temporal, reducciones de jornada y salario, movilidad ... Hay que explorarlas.

2. Centrar y manifestar la voluntad de acuerdo requiere movimientos honestos de acercamiento de posiciones.  Sabemos que finalmente ese proceso puede convertirse en una negociación tensa y larga, con movimientos pequeños.  Ambos parten de un margen de negociación en el que las posiciones iniciales deben dar paso a posiciones intermedias, y éstas, a un acuerdo final, que conjugue intereses.

3. La negociación tiene dos elementos nucleares, el número de personas afectadas por los despidos y el importe indemnizatorio.  Pero también recoge otros aspectos importantes: planes de acompañamiento a la jubilación, criterios objetivos de selección, carácter voluntario conjugado con la discrecionalidad de su aceptación por la empresa, protección de colectivos vulnerables (guardas legales…), recolocaciones y acompañamiento en la formación, orientación y búsqueda de empleo, y otros beneficios sociales.

Nos encontramos ante una crisis sin precedentes. Sus consecuencias laborales deben ser abordadas en contextos de confianzas conquistadas en el tiempo, con voluntad de acordar, aun partiendo de posiciones contrapuestas, con proporcionalidad de las medidas y asunción compartida de daños inevitables, protegiendo el futuro de la empresa, sin dañar su imagen ante la sociedad, y, sobre todo, con clara voluntad de minimizar el daño de los despidos.

Empresarios y trabajadores, junto con administraciones públicas, tienen que realizar una larga travesía. El redimensionamiento empresarial hacia nuevos escenarios no puede recaer sólo sobre los trabajadores objeto de los despidos. Es imprescindible afrontarlo en todos los frentes y con todos los recursos.

No hay, en términos generales, un despido cuya compensación económica sea suficiente para evitar el daño causado. En muchas ocasiones, se producen daños irreversibles en términos materiales, sociales y emocionales. Queramos verlo o no, al despido se le pone un precio, una compensación, que solo habrá sido suficiente si el trabajador afectado vuelve a tener un empleo similar.

No repitamos los errores de la crisis anterior.  Fuente Ovejuna, todos a una, y todos despedidos.  El empleo es el único ascensor social del que disponemos los ciudadanos, que nos permite tener una vida felicitante en lo material, en lo social y en nuestra afirmación personal.  No es imaginable una sociedad de trabajadores sin trabajo.  Una sociedad, una empresa solo se legitima en sociedad, si visibiliza su razón de ser en la generación de empleo, y compensando, en su caso, unos despidos razonadamente inevitables, con unas condiciones económicas y de acompañamiento social, que hagan posible que nadie quede descolgado, en una suerte de desempleo de por vida.

Recientemente, una empresa vasca, SENER, alcanzó un acuerdo con la representación de los trabajadores, seguramente el mejor acuerdo posible.  Se redujeron el número de trabajadores inicialmente afectados, se acordaron unas indemnizaciones y otras medidas de acompañamiento social, que fueron aprobadas por el 94% de los empleados en asambleas de los tres centros de trabajo.  Puedo confirmar que la empresa y los representantes de los trabajadores actuaron de buena fe, y negociaron hasta el último minuto con voluntad de acordar.  Este tipo de pactos deben multiplicarse para avanzar hacia el modelo de país que queremos.  Socialmente avanzado, con clara voluntad de afrontar la crisis, superarla y dejar atrás modelos de austeridad, que bien sabemos que cargan sobre los sectores más castigados por la crisis.

 Angel Toña Guenaga

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