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ÁNGEL TOÑA GUENAGA Martes, 11 diciembre 2018, 21:46
Las relaciones entre empresarios y trabajadores de una empresa configuran el ser de la misma, su ventaja o desventaja competitiva, su modelo de negocio. Y el modo de relación depende del grado de confianza entre las partes. La confianza es previa a la relación, es una condición necesaria. Sin ella, no hay posibilidad de mantener una reciprocidad.
Un modelo inclusivo y participativo de empresa es una derivada de una previa relación de confianza. Y ser depositario de esta confianza, no es equivalente a participar de una misma comunidad de intereses. La confianza se construye con valores, con honestidad, con transparencia. De la confianza en una relación caben esperarse pactos y acuerdos.
Los tiempos actuales exigen también cambios en las relaciones laborales. Las profesiones de hoy no son las de tiempos atrás, ni la formación de los trabajadores, ni su modo de relacionarse con la dirección. Y ello exige que todos: empresarios, empresas, directivos, sindicatos y trabajadores reconozcan que los nuevos paradigmas que inciden en su relación les afectan de manera relevante; paradigmas que han venido para quedarse y que en el futuro esos cambios seguirán interpelando a los actores con el fin de que su vinculación se vaya adaptando a los nuevos tiempos. Pero nada será posible si la relación no parte de una confianza mutuamente reconocida y conquistada.
Históricamente, la confrontación ha sido casi el único elemento de lucha sindical para la mejora de las condiciones de trabajo. El paso a otros modelos no puede hacerse unilateralmente, es preciso un gran proceso de cambios en las relaciones. El necesario reconocimiento del desencuentro de intereses es consustancial a la relación laboral de ajenidad y dependencia que constituye nuestro ordenamiento jurídico, es el marco en el que situamos la relación de trabajo. Y conducir esta relación hacia una senda de mayor cooperación sólo es posible si, en ese contexto, las partes manifiestan sincera voluntad de resolver sus discrepancias en un clima de confianza y colaboración.
En este final de 2018 hemos asistido a la aprobación por unanimidad del Parlamento vasco de una proposición no de ley para la promoción de un modelo inclusivo participativo de empresa, y sin embargo queda mucho camino por recorrer. Sabemos diferenciar bien entre una declaración de intenciones y la realidad. Por su parte, en junio de este mismo año también el Parlamento navarro aprobó una moción en la que expresamente se refería a este asunto: «El cambio debe construirse desde la confianza, cimentada en una información transparente, veraz y sistemática y en un modelo de gestión que fomente la participación… Por ello, se recomienda crear un clima de confianza (…) con información regular a los trabajadores sobre las variables y políticas más importantes de la empresa».
La historia vivida conforma nuestra cultura, la de cada uno de nosotros, y también la de un país. Sólo un inocente confunde la realidad con la voluntad. Nos ponemos de acuerdo en lo que sería deseable hacer, pero nos cuesta avanzar. Porque ninguna realidad es posible de transformar si las partes que la deben reconducir no parten de una voluntad decidida de construir juntos, confiadamente.
En demasiadas ocasiones, empresarios y trabajadores utilizan el Derecho o el ejercicio del poder para logran una solución cercana a su posición. Pero los buenos acuerdos, que parten siempre de intereses no coincidentes, son fruto de un diálogo constructivo centrado en intereses, no en el Poder ni en el Derecho, porque ambos generan desconfianza. Tan solo la gestión centrada en la búsqueda de una conciliación de intereses, que no deja de ser una suerte de interés común, es generadora de confianza. Y sólo el recurso a estas formas de gestión de controversias terminan restaurando relaciones, renovando y construyendo confianza, y, por tanto, posibilitando nuevos modelos de relaciones en el seno de las empresas.
No hay atajos, no sirven meras declaraciones de intención, que parecen buscar mejora de imagen y de reputación, pero siempre son en beneficio de una parte.
Buen número de nuestros empresarios abrazan la idea de modelos inclusivos y participativos de empresa. Pero no ponen medios suficientes para lograr que esos modelos se hagan realidad. ¿Motivo?: hay un previo a resolver. Renovar un modelo de relación exige rescatar esa vinculación desde la generación de la confianza. Hacen suyo el discurso, pero no lo integran en su misión, en su visión, en la estrategia empresarial. Aceptan la forma, el discurso teórico, pero no terminan de creerse el fondo.
Y otra buena parte de los trabajadores y sus representantes escuchan con recelo esos discursos y esas llamadas a los nuevos modelos. No les disgusta el contenido, pero no terminan de creerse su implementación real, porque piensan que es un lavado de imagen de la empresa. También desconfían. Y volvemos a repetir lo mismo, sin construcción previa de confianza, no hay forma de implantar un nuevo modelo de relación. Aceptan el fondo, el contenido, pero desconfían de las formas en que se plantea la cuestión, porque no hay sustratos de confianza en la reciprocidad.
Cuando realicé mi tesis doctoral en relación con la información a los trabajadores sobre la situación de la empresa, el análisis sociológico mostraba similares resultados. Los trabajadores afirmaban recibir escasa información y de incierta veracidad sobre la empresa. El empresario afirmaba facilitar toda la información, con la mayor veracidad. En el fondo, partíamos de una mutua desconfianza. Y esta no se gana en un día ni con unas declaraciones formales, sino con la práctica diaria.
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DON JOSE Mº ARIZMENDIARRIETA
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